Congedi parentali, tutele estese per i padri e le madri professioniste: cosa cambia dal 2022

A partire da quest’anno cambia la disciplina dei congedi parentali: sono stati approvati dal Consiglio dei Ministri, e quindi resi operativi, i due provvedimenti che estendono i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori sui congedi parentali, di paternità e di maternità per le professioniste e che introducono misure per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro.

L’Italia, pertanto, si avvicina di un passo all’Eurozona ampliando le tutele rivolte al welfare familiare, puntando ad una migliore conciliazione nella gestione della vita familiare e nella suddivisione del carico genitoriale fra padri e madri.

Le novità introdotte nel 2022 sui congedi parentali

Sul tema dei congedi parentali, dunque, vi sono tre principali novità:

• cambia il congedo di paternità: come già introdotto dalla Legge di Bilancio, il congedo di paternità non solo diventa obbligatorio ma viene esteso a dieci giorni lavorativi, fruibili dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti ai cinque successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino. Infatti, come prevede la direttiva Europea 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto ai congedi di paternità cosiddetto alternativo, disciplinato dall’articolo 28 del d.lgs. n. 151 del 2001, (T.U, in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), che spetta soltanto nei gravi casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre;
• i congedi di maternità retribuiti sono estesi alle donne lavoratrici autonome e/o professioniste: infatti, è stato esteso il diritto all’indennità di maternità in favore rispettivamente delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.

Per quanto riguarda il congedi parentali, inoltre,

• la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo è stata aumentata da dieci ad undici mesi, nell’ottica di un’azione positiva che venga incontro ai nuclei familiari monoparentali. Il livello della relativa indennità è del 30 per cento della retribuzione, nella misura di tre mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a sei mesi.
• Si aggiunge un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, cui è connessa un’indennità pari al 30 cento della retribuzione. Pertanto, fermi restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori, i mesi di congedo parentale coperto da indennità sono aumentati da sei a nove in totale. L’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a tre anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave, è del 30%.
• viene aumentata da sei a dodici anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire dei congedi parentali, indennizzato nei termini appena descritti.
• viene introdotta la priorità per lavorare in smart working per i genitori con figli fino a 12 anni, senza limite di età se disabili, o in caso di genitori caregiver.

Il provvedimento, spiega una nota del ministero del Lavoro, prevede infatti “che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità“. Stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers.

Il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile, si legge, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. “Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla”, conclude la nota.